Anne Goddijn van Tremco CPG: ‘Cijfers wijzen uit dat meer diverse bedrijven succesvoller zijn’

Anne Goddijn, Group HR Manager bij Tremco CPG, is ervan overtuigd dat elke organisatie beter wordt van aandacht voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. ‘Je redt het niet met alleen maar witte mannen van 45.’
Tremco CPG zit in Arkel met circa honderdzestig werknemers en is onderdeel van het Amerikaanse moederbedrijf RPM, actief in meer dan honderdzeventig landen en met meer dan zeventienduizend mensen in dienst. ‘We maken producten op het gebied van afdichting voor de bouw en industrie’, vertelt Anne Goddijn. ‘Een willekeurige wolkenkrabber in Rotterdam-Zuid zit vastgeplakt met onze duurzame producten.’

Goddijn heeft al meer dan 25 jaar dezelfde werkgever. Al is het huidige bedrijf door onder meer overnames niet te vergelijken met dat waar ze eind vorige eeuw begon. Haar functie en rol zijn ook flink veranderd. De Gorinchemse (50) startte ooit als ‘ouderwetse’ personeelsfunctionaris met vooral administratieve HR-taken. Tegenwoordig heeft ze als Group HR Manager meer verantwoordelijkheden en is zij vooral projectmatig en strategisch bezig. Zo is Goddijn ook Learning & Development én DEI Manager. We spreken haar over die laatste rol en de waarde van diversity, equity & inclusion (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) in het bedrijfsleven én in de samenleving.

Wat betekent DEI voor jou?

‘Ik heb geen standaard westerse achtergrond, mijn moeder komt uit Indonesië. In mijn vroege jeugd verhuisden van de stad Leiden naar het streng christelijke dorp Katwijk aan Zee. We waren zelf niet gelovig. Ik was altijd een beetje een buitenstaander. Werd uitgescholden vanwege mijn donkere huidskleur, kreeg een te laag schooladvies – LEAO in plaats van vwo. Als kind zie je dat niet, maar ik moest wel altijd harder werken dan een ander. Die ongelijkheid hoorde erbij. Die zit ook een beetje ingebakken in onze cultuur. Als je mij tien jaar geleden had gevraagd over positieve discriminatie, had ik gezegd dat ik daartegen ben. Toen ging het er voor mij om dat degene met de beste kwaliteiten altijd de baan krijgt. Maar door allerlei ervaringen en inzichten denk ik daar inmiddels anders over. De belangrijkste functies in onze maatschappij worden ingenomen door een groep van slechts 3%, bestaande uit vooral hoogopgeleide witte heteromannen met vaak hoogopgeleide ouders. Zelf realiseren die zich vaak niet eens hoeveel voordelen zij hebben en de overige 97% gaat daarin mee.’

Was er een bepaalde gebeurtenis waardoor je over dit thema anders bent gaan denken?

‘Nee, ik ben er geleidelijk achter gekomen dat niet iedereen dezelfde startpositie heeft. Je hoort vaak “iedereen is gelijk”, maar het gaat niet om gelijkheid, het gaat om gelijkwaardigheid. Vrouwen staan vaak al 1-0 achter, maar dat is bijvoorbeeld ook het geval als je ouders niet hoogopgeleid zijn. Een klasgenootje, dochter van een Marokkaanse gastarbeider, moest extra trots zijn dat ze op het vwo zat. Waarom dan? Of dat er over die mensen dan werd gezegd: “Dat zijn goede Marokkanen, daar heb je geen last van.” Een homoseksuele vriend die mij vertelde dat hij regelmatig hoort: “Jij bent homo, maar daar merken we helemaal niks van.” En dat hij dat nog als een compliment zag ook. Of vrouwen aan wie bij een sollicitatie wordt gevraagd of het wel lukt om een fulltimebaan te combineren met het moederschap. Een vader krijgt die vraag niet. Er zijn helaas zoveel voorbeelden van.’

Jij zei net dat veel mensen de ongelijkwaardigheid niet in de gaten hebben.

‘We hebben allemaal gelijke rechten, maar zeker niet gelijke kansen. Bij sollicitaties gaat het vaak over de klik. Vraag iemand tien mensen te noemen, buiten hun eigen familie, die ze volledig vertrouwen en het zullen veelal mensen zijn met dezelfde achtergrond, interesses, leeftijd. Er is weinig differentiatie. We hebben nu eenmaal de neiging om te kiezen voor mensen die op ons lijken. Er wordt te veel gewicht gegeven aan het onderbuikgevoel. “Zo iemand past niet in ons team”, hoor je dan vaak.’

Waarom zijn diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie belangrijk?

‘Er zijn veel onderzoeken die staven dat meer diverse bedrijven succesvoller MEER INFO OP: https://equalture.com/blog/statistical-benefits-of-diversity-within-the-workplace/. Mensen kijken met een andere bril in een divers team, komen met verschillende oplossingen. De kans is groter dat er betere beslissingen worden genomen. Je hebt een groter draagvlak binnen je organisatie. De productiviteit en winst nemen toe. Mensen blijven langer in dienst. Bovendien is het in deze tijden van grote personeelstekorten óók noodzakelijk dat je verder kijkt bij het aannemen van mensen. Je redt het niet met alleen maar witte mannen van 45.’

Hoe is het bij Tremco CPG gesteld met DEI?

‘In onze organisatie werken ontzettend veel mensen met verschillende achtergronden, maar de meeste collega’s met een niet-standaard Nederlandse afkomst zitten in de productie en niet op kantoor. Al komt daar wel verandering in.’

Hoe zorg je ervoor dat je diverser en inclusiever wordt als bedrijf?

‘Het is natuurlijk cruciaal dat HR en directie daarin het voortouw nemen, daar begint het mee. Het besef dat je bedrijf er beter van wordt, begint langzaam terrein te winnen. Houd bijvoorbeeld je recruitment tegen het licht, bij voorkeur door een externe ervaringsdeskundige. Niet voor elke functie is het belangrijk vlekkeloos Nederlands te beheersen in woord en schrift en er zijn genoeg mensen succesvol zonder HBO of universitaire opleiding. In die uitingen laten we ook mensen met verschillende achtergronden zien. Zoals ook hoe je je bedrijf online presenteert, op je site, Facebook, LinkedIn, een rol kan spelen. Een vrouw van Turkse afkomst die alleen maar mannen op racefietsen ziet, denkt wellicht dat ze daar niet tussen past. Of elk jaar een familiebarbecue. Hartstikke leuk, maar niet iedereen eet vlees of heeft een gezin. Ga met je werknemers in gesprek. Wat willen zij zelf? Dus vul het niet voor ze in. Hoe zorg je ervoor dat mensen zich veilig voelen, wie ze ook zijn. Om dat te bereiken, moet je als bedrijf ook een afspiegeling van de samenleving zijn. Hoe die eruitziet, verschilt per regio. Het moet niet een doel op zich zijn om transgenders of Marokkanen aan te nemen.’

Hoe overtuig je de witte mannen van middelbare leeftijd in de directie?

‘Door de successen te benoemen, de cijfers te laten zien. En door vol te houden, ook bij tegenslagen, en je als werkgever aan te passen aan je werknemers. Of het gaat om een collega met een lichamelijke beperking of een collega die in transitie is. Bij ons is de directie overtuigd van de noodzaak van DEI, wij zijn nu vooral met het middenkader bezig. We maken mensen bewust van de verschillen die er zijn. Via structurele diversiteitstrainingen, maar bijvoorbeeld ook door neutrale, waardevrije sollicitatieformulieren te gebruiken, zodat ‘de klik’ geen rol speelt. Ook belangrijk: je moet het als organisatie niet alleen willen, maar ook echt doen. Is dat het geval, dan geloof ik er heilig in dat elk bedrijf baat heeft bij meer focus op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.